Convivencia de diferentes generaciones, una tarea pendiente en la gestión del talento

Si las empresas actualmente ya tienen muchos retos por la situación de crisis sanitaria, haber gestionado previamente los que ya conocían, seguro que les hubiera facilitado continuar con su actividad durante estos meses. Es algo en lo que muchos coincidimos, la convivencia entre diferentes generaciones en las compañías es una tarea pendiente que dejamos para más tarde, y que no deja de hacerse más importante cada día que pasa.

Lo hemos visto con la implantación del teletrabajo, y previamente con el uso de las tecnologías. Los jóvenes vienen con ella debajo del brazo, pero, ¿y los senior? ¿Cómo adaptarlos a los ritmos y necesidades del trabajo?

Desde los proyectos de primeras oportunidades , mayores de 45 años y Reto Social Empresarial de Cruz Roja en Santiago han visto estas necesidades y por eso el año pasado pusieron en marcha un proyecto innovador con el que se fomentó el trabajo intergeneracional. Durante un mes, impartieron formación para sus usuarios y usuarias en unas sesiones, en las que combinaban cinco personas jóvenes y cinco seniors, en un proyecto de crecimiento profesional donde pudieron aprender los beneficios de la convivencia entre distintos grupos de edad y, al mismo tiempo, hacerlos visibles de forma muy clara para las empresas.

La responsable del proyecto en Santiago de Compostela, Olga Ruiz, considera que es clave “crear colaboración entre las diferentes generaciones en los proyectos” y de esta manera se identifican y se potencian los talentos que pueden aportar cada uno de ellos. 

La teoría es fácil: generar equipos diversos de talento y de edad promoverá la convivencia, el intercambio de conocimientos y evitará la fuga del ‘saber hacer’, incitando a que el conocimiento se quede en la compañía y no se vaya con las personas.

Para Fran Yáñez, Plant manager en TI Fluid Systems, el talento “es inherente al ser humano y todos lo tenemos, nosotros y los que nos rodean”. Según Olga Ruiz, lo que hacemos de manera innata es nuestro talento y “lo que nos llevará al éxito”, pero “lo curioso es que muchos de nosotros no somos conscientes de ello”.

Existe el talento natural, el don; el talento de alto rendimiento, que destacamos por encima de la media; y el talento potencial, el que es una mecha sin prender cree Lucía Solla, Talento Manager HRider y es en estas subdivisiones donde ponemos en juego nuestras competencias duras y blandas.

Si bien es cierto que aparentemente nos puede pasar, no tener identificadas aquellas cualidades que nos diferencian de los demás, tenemos que pensar en aquello que “nos gusta, nos llena de energía y con lo que se nos pasa el tiempo volando sin ningún esfuerzo, obteniendo buen resultado”, incide Fran Yáñez.  A las empresas todavía les cuesta ayudar a sus empleados a identificar su talento, lo que reforzaría el “cuidado de los trabajadores, de las personas de la organización” piensa Olga Ruiz, que apunta que en sus diferentes experiencias profesionales se ha tenido que “currar” ella “el talento que podría llegar a tener”.

Diferencias entre el talento intergeneracional

Pero entonces, ¿no hay diferencias entre el talento de las diferentes generaciones? Nuestros tres profesionales creen que sí. Cada generación y las circunstancias que la rodean marcan las exigencias del talento.

Fran Yáñez nos recuerda que “hace tiempo la gente quería ganar dinero, en una empresa consolidada, donde hacer carrera...”. Pero los talentos jóvenes a día de hoy tienen otras exigencias que anteriormente no tenían tanto peso, como el ambiente de trabajo, un proyecto motivante, flexibilidad y un trabajo con impacto social positivo. El dinero es lo último que mencionan de estas características, según un estudio del Observatorio de Innovación en el Empleo (OIE): “Los jóvenes valoran más un espacio de trabajo colaborativo, y la flexibilidad asociada a una conciliación de la vida personal y profesional”, señala Fran Yáñez de este estudio. 

Las prioridades de las generaciones varían según el momento que las rodea. A día de hoy se valoran otras cualidades de las ofertas de empleo, y nos encaminamos a trabajar para vivir, y no a vivir para trabajar. A pesar de ello, apunta Lucía Solla que actualmente a los jóvenes “nos romantizan la idea de que no es tan necesario un buen sueldo, pero no nos olvidemos que también tenemos que pagar un alquiler”. 

La idea de líder en vez de jefe, también es algo que los talentos junior tienen interiorizado. Buscan a alguien que les inspire, que les enseñe, y buscan que desaparezca esa idea de jefe autoritario al que los talentos senior están tan acostumbrados. La Talent Manager de HRider sugiere que ella no quiere jefes, quiere “un entrenador/mentor/coach” que le “ayude”.

Lucía Solla lo tiene claro, los costes de la gestión del talento es una “mente abierta” y que se pierda el concepto de “presencialismo” que todavía tenemos tan instaurado. Y por supuesto, para evitar la fuga de talento “tiene que haber trabajo”, sino el “talento se tiene que marchar”. 

Ventajas de la convivencia de talentos junior y senior

Lo cierto es que la convivencia de talentos junior y senior tiene unas ventajas muy claras: la retención del conocimiento como ya indicábamos antes, y el aprendizaje que se pueda generar entre las diferentes generaciones. La convivencia enriquece y las novedades generan cambios, nuevas formas de hacer. Inculcar la gestión del talento en las empresas fomenta el diálogo y la escucha activa, claves para evitar la fuga de talento, consiguiendo motivación, incremento de ventas, una menor abstención y por consiguiente, una menor rotación. Lucía Solla propone visibilizar estos beneficios en las empresas, y sino, hablar de ahorro, “con la retención del talento se ahorran muchos costes”. Y aunque Olga Ruiz, piensa que todavía hay mucho trabajo por hacer y no lo ve tan fácil, Fran Yáñez tiene la solución: “Si la gestión del talento no parte de la dirección, sino está en esta línea, no hay nada que hacer”. Nos anima a buscar una nueva oportunidad porque “si las empresas no cuidan el talento, no vale la pena trabajar en ellas”.

De esto y más hablamos en el evento online de Instituto Galego do Talento (IGATA), moderado por Pedro Rodríguez, fundador de OCÉANO, que se celebró el pasado 27 de enero.

Leticia Río Dovao, responsable de Comunicación en IGATA