Telefónica se enfrenta a la recta final de la negociación de su nuevo convenio colectivo y de su nuevo Plan de Suspensión Individual de Empleo (PSI) con el objetivo de cerrarlo en las próximas dos semanas. De hecho, según las fuentes sindicales consultadas por este diario la idea es poder tener firmados estos dos acuerdos el próximo 25 de septiembre, solo dos semanas después de estar presentado el PSI a los representantes de los trabajadores.

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Una verdadera negociación exprés poco habitual en el sector -recordemos que el último ERE de Vodafone tardó casi dos meses en cerrarse- que da cuenta de las buenas relaciones imperantes entre los sindicatos y la dirección de la compañía que esperan cerrar el acuerdo lo antes posibles para despejar la incógnita laboral de la ecuación del día a día de Telefónica.

Recordemos que las negociaciones oficiales comenzaron en junio, pero se paralizaron a finales de julio por las vacaciones con avances como la desconexión digital, el registro de la jornada y la formación. Y en estas dos semanas que quedan se cerrarán los últimos flecos como las subidas salariales y la duración del convenio, además de los detalles del PSI.

De momento, las informaciones que han trascendido indican que el convenio se firmaría con un 1,2% lineal de subida salarial para los años que dure, que en principio será por tres años. Recordemos que este convenio debe regir de manera retroactiva a partir del 1 de enero de 2019 ya que el convenio de 2015 se encuentra prorrogado. Esto significa que tendría validez hasta 2021 con posibilidad de prórroga de un año más, como el anterior acuerdo.

Los sindicatos ya tiene en su poder desde hace algunas semanas el borrador de este nuevo convenio que tiene como base el marco laboral de 2015 y que incluye algunas innovaciones planteadas por el equipo del presidente José María Álvarez Pallete y que tiene que ver con nuevos marcos laborales como la desconexión digital, el Flex Work y protocolos para garantizar la igualdad, la conciliación y el combate del acoso laboral y sexual.

El convenio establece el derecho a la desconexión digital como procedimiento que ha de garantizar a las personas trabajadoras el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, más allá del tiempo de trabajo determinado legal o convencionalmente.

Además, contiene la obligación de establecer una política interna dirigida a las personas trabajadoras, sin exclusión del personal directivo y prevé que se preserve el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona trabajadora vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

“Esta política interna tendrá que contener acciones formativas y campañas de sensibilización sobre la utilización de las herramientas tecnológicas con el objetivo de evitar la fatiga informática”, dice el convenio.

'Flex Work'

En el caso del Flex Work se regirá por similares requisitos que los del teletrabajo, si bien se adaptarán los contratos individuales a los condicionantes aquí referidos, adquiriendo una importancia especial tanto la vinculación a proyectos específicos, la orientación a resultados y la consecución de objetivos. “En este escenario, se hace imprescindible una cultura basada en la confianza entre las personas, por cuanto se crean espacios de encuentro donde se acuerdan objetivos, proyectos de trabajo y plazos a cumplir”, dice la compañía.

En relación con las herramientas a utilizar, al igual que en el teletrabajo, será necesario que el empleado disponga de la tecnología, capacitación y cultura adecuadas para trabajar de manera colaborativa en remoto, la compañía implantará cuantas medidas de seguridad sean necesarias para proteger sus sistemas e información.

La empresa recomienda que el Flex Work implique un máximo del 50% de la jornada semanal para garantizar la vinculación con el entorno habitual de trabajo, que se ajustarán con flexibilidad horaria máxima, según necesidades del negocio y acordado con el responsable. “Al igual que en el teletrabajo, el trabajador/a se compromete a acudir a cuantas reuniones o a incorporarse a su puesto físico de trabajo si fuera necesario cuando sea convocado por parte del responsable de la unidad en el centro de trabajo de manera inmediata. Se recomienda que el trabajador/a tenga una antigüedad mínima en la empresa de doce meses”.

Uso de herramientas tecnológicas

En relación al uso de herramientas tecnológicas, el nuevo convenio garantiza su uso pero establece que no se podrá realizar el envío de imágenes o de material ofensivo o de contenido discriminatorio cualquiera que sea su causa; la utilización de las herramientas informáticas para ocasionar o favorecer situaciones de acoso sexual, uso y utilización o descarga para juegos de azar, sorteos, apuestas, descarga de vídeos, audio u otros materiales no relacionados con la actividad profesional.

Igualdad y conciliación

Este convenio prevé establecer el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres: supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Del mismo modo, se establece la igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.

En este sentido se promoverá una representación equilibrada de ambos sexos en los equipos de reclutamiento y selección, continuar con la implantación de medidas que aumenten gradualmente la presencia de mujeres en las líneas de negocio menos representadas, mantener y extender, de acuerdo a lo manifestado en los Principios de Actuación Responsable, el compromiso con la aplicación de criterios no discriminatorios en los procesos de selección a empresas colaboradoras, subcontratistas, proveedores y terceros en general.

En cuanto a la conciliación se informará a los hombres de sus derechos para fomentar la utilización de los permisos parentales que otorga la legislación vigente, se informará y asegurará que la conciliación de la vida personal, familiar y laboral no tiene consecuencias negativas con la posibilidad de promocionar internamente.

Las reuniones de trabajo se desarrollarán, preferentemente, durante la jornada habitual, de tal forma que tanto los hombres como las mujeres no tengan problemas a la hora de participar en ellas y se difundirán, a través del site de Igualdad, las medidas de conciliación reconocidas en el Convenio Colectivo.

Violencia de género

En las situaciones acreditadas legalmente respecto de violencia de género, el objetivo es garantizar el traslado de centro que permita su protección a la víctima de violencia de género, realizar sesiones informativas sobre los derechos laborales reconocidos por la ley a las mujeres víctimas de violencia de género, establecer un permiso retribuido de 4 días al año, en el caso de las mujeres víctimas de violencia de género, cuando por ese motivo necesiten cambiar su domicilio o tengan hijos menores a su cargo o hijos con una discapacidad superior al 65%.

No computará como absentismo las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, tanto de la víctima como de hijos menores a su cargo, considerándose en consecuencia, justificadas las ausencias por esta situación así lo determinan los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa.

Se considerará como faltas justificadas, las que se deriven de la realización de los trámites motivados por la situación de violencia, concretamente asistencia a juzgados, comisaría, servicios asistenciales, siempre que se acrediten fehacientemente.