Asegurar la diversidad en su plantilla debe ser uno de los principales objetivos de las empresas. El compromiso que tienen con la sociedad las lleva a adaptarse a los cambios que pide la misma. 

“Pensad en una gran empresa, ¿cuál creéis que va a ser su gran reto en el momento actual: ser capaces de incorporar la tecnología con suficiente velocidad o cambiar la cultura de la empresa con suficiente velocidad? Yo creo que lo segundo. Las empresas que no se suban al carro de la diversidad serán irrelevantes en el futuro”, afirmó Nuria Vilanova, fundadora y presidenta de Atrevia, hace poco en una conferencia sobre transformación digital. 

Así, la diversidad corporativa influye directamente en los resultados empresariales. Según una encuesta del Boston Consulting Group, las compañías más diversas son también las más innovadoras. Además, revela que, en 2018, aquellas que tenían una diversidad superior a la media obtuvieron un 19% más de ingresos. 

La diversidad de sexos

El techo de cristal continúa siendo una realidad. Solo nueve empresas del Ibex 35 alcanzan el 30% de presencia femenina en puestos directivos. Banco Santander, entre ellas. 

Al igual que este factor, también continúa siendo un problema la brecha salarial. Según la Organización Internacional del Trabajo, en España los hombres cobran un 14,9% más que las mujeres. 

Helena Herrero, presidenta de HP para España y Portugal, ve necesario eliminar estereotipos y contribuir a crear referentes. En cuanto a su experiencia profesional, sostiene: “Vas rompiendo moldes y tienes momentos duros, momentos de coraje y momentos en los que hay que saber pedir ayuda. Buscas mentores y gente que realmente sea capaz de darte visibilidad”.

Según un estudio realizado por la consultora McKinsey, si las mujeres no hubieran entrado en el mercado laboral, el PIB español sería un 18% menor. 

La integración de diferentes generaciones 

La presencia en un entorno laboral de personas pertenecientes al periodo ‘baby boom’, Generación X, Millenial y Z ofrece una riqueza de conocimientos y habilidades mayúscula a las empresas. 

“Cada vez nos vamos a jubilar más tarde y es un talento que no podemos perder. Pero para que se mantengan activos en plena transformación digital, las empresas han de preocuparse por el reciclaje profesional de los empleados de más edad en cuestiones tecnológicas.”, señala Sara Bieger, consejera independiente de AXA España. 

Lo preocupante es que, según estudio del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional, el 90% de las empresas no cuentan con un plan de actuación específico para su plantilla más longeva. 

Son varios los frentes que tienen que abordar las compañías si no quieren estancarse. También deben acoger a los llamados “nativos digitales”. “Las empresas necesitan poner un Z en su vida, porque si no muchos de los fenómenos que están ocurriendo en el mundo les van a pasar por debajo del radar, asegura Nuria Vilanova. 

Tanto los Millennial como los Z priorizan el buen ambiente laboral, la flexibilidad y la conciliación entre el trabajo y la vida personal. Por tanto, dejan en un segundo plano la estabilidad y el salario. 

Prioridad de las empresas 

En su último barómetro en el que analiza 800 empresas, la Fundación Diversidad comprobó que para ellas lo más importante es la diversidad de sexo (41%), seguida de la discapacidad (32%), la juventud (21%), la orientación sexual (12%) y el origen racial y étnico (9%). 

Roberto di Bernardini, responsable global de Recursos Humanos de Banco Santander, da especial importancia a los empleados con varias competencias. “Una de las palancas que tenemos para modernizar un banco es la de atraer talentos digitales y de innovación que nos permitirán transformar la manera que tenemos de liberar los productos al mercado”. 

El primer paso 

El ‘Libro Blanco de La Diversidad’ ofrece una serie de directrices que toda empresa debe seguir en la gestión de este ámbito. En él, Raquel Santamaría, directora de la Fundación Diversidad, sostiene: “Si la diversidad no se gestiona adecuadamente, trae asociada equipos desintegrados, que no estarán preparados para enfrentarse a tareas complejas, ni serán capaces de tomar decisiones eficaces ni a la velocidad que los mercados están marcando”. 

• Concienciación. Las compañías deben concienciar a sus empleados de la importancia de las diferencias en los equipos y sus ventajas.

• Liderazgo. El jefe del equipo ha de servir de ejemplo de sus trabajadores. 

• Atracción y retención del talento mediante políticas concretas. 

• Estructura del equipo, fomentando y garantizando la participación. 

**Margarita Ramos. Opinno, editora de MIT Technology Review en español.

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