Discriminación laboral

Por qué la justicia europea avala prohibir el velo islámico en el lugar de trabajo

La abogada general cree que los empresarios pueden exigir un “cierto recato” a sus trabajadores con respecto a su religión.

La justicia europea dice que prohibir el velo en el trabajo no impide la integración de las mujeres musulmanas

La justicia europea dice que prohibir el velo en el trabajo no impide la integración de las mujeres musulmanas

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¿Puede un empresario privado prohibir a una trabajadora de religión musulmana llevar velo en el trabajo? ¿Y puede despedirla por negarse a quitárselo? Estas son las preguntas a las que trata de responder la abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), Juliane Kokott en un dictamen publicado este martes. Kokott concluye que la prohibición puede estar justificada siempre que se aplique de forma no discriminatoria a todo tipo de símbolos, no sólo religiosos sino también políticos y filosóficos.

El dictamen responde al caso de Samira Achbita, de confesión musulmana, que trabajaba como recepcionista en la empresa belga G4S, especializada en servicios de seguridad y recepción. Después de tres años en la compañía, manifestó su intención de llevar un velo islámico en su puesto de trabajo. De inmediato fue despedida, porque G4S prohíbe a sus trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas o religiosas. La trabajadora recurrió la decisión y el Tribunal de Casación belga ha preguntado a la justicia europea. Le pide que concrete cómo aplicar en este caso la prohibición de discriminación por motivos religiosos establecida en el derecho de la UE.

La abogada general da la razón a la empresa frente a la trabajadora. Su dictamen no es todavía la última palabra. Los jueces empiezan ahora a deliberar y dictarán sentencia definitiva en los próximos meses. Pero en el 80% de los casos siguen la recomendación de la abogada general. Estos son sus principales argumentos a favor de la prohibición del velo en el lugar de trabajo:

1.No existe una discriminación directa entre religiones. La prohibición se dirige por igual a todos los símbolos religiosos visibles. No se trata de una medida contra los trabajadores de confesión musulmana. Afectaría también a los hombres de religión judía que se presenten en el trabajo con una kipá, a un sij que lleve turbante o a los trabajadores de instituciones religiosas cristianas que lleven colgada una cruz en lugar visible o quieran ir al trabajo con una camiseta con el lema ‘Jesús te ama’, alega la abogada general. La situación sería distinta si la prohibición se basara en estereotipos o prejuicios contra una religión. En ese caso sí habría discriminación.

2.No se da un trato menos favorable a los trabajadores religiosos que a los ateos. La norma de la compañía G4S prohíbe también expresamente llevar signos visibles de convicciones políticas y filosóficas. Según Kokott, es expresión de una política de empresa de neutralidad religiosa y de convicciones. Este principio de neutralidad afecta a un trabajador religioso exactamente igual que a un ateo que quiera expresar su postura antirreligiosa en su vestimenta.

3.Puede haber una discriminación indirecta pero estaría justificada. Como en la práctica la prohibición puede afectar a las personas de determinadas religiones (en este caso, a las trabajadoras de religión musulmana) de forma más acusada que a otros trabajadores, la abogada general admite que podría constituir una “discriminación indirecta por motivos de religión”. No obstante, alega que estaría justificada para que el empresario pueda poner en práctica una política legítima de neutralidad religiosa, siempre que se respete el principio de proporcionalidad.

4.No hay medios alternativos para garantizar la neutralidad religiosa. En opinión de la abogada general, la prohibición del velo es adecuada para lograr esta neutralidad religiosa y necesaria para llevar a cabo dicha política empresarial. Tanto Francia como la Comisión alegaron durante el procedimiento que la norma de la empresa G4S era “excesivamente categórica e indiferenciada”. El Ejecutivo comunitario planteó que, en su lugar, la compañía podría poner a disposición de las trabajadoras un uniforme que incluyese como elemento opcional un velo o pañuelo. Pero para Kokott esto no garantizaría la neutralidad religiosa en el trabajo. “No se han propuesto alternativas menos gravosas e igualmente adecuadas”, afirma.

5.Es una una medida proporcional. Esta es quizá la parte que provocará más polémica del dictamen de la abogada general. “A diferencia del sexo, el color de la piel, el origen étnico, la orientación sexual, la edad y la discapacidad de una persona, la práctica religiosa no es tanto una circunstancia invariable como un aspecto de la vida privada”, alega Kokott.

“Mientras que un trabajador no puede ‘dejar en el guardarropa’ su sexo, su color de piel, su origen étnico, su orientación sexual, su edad ni su discapacidad al acceder a las instalaciones de su empresario, sí se le puede exigir un cierto recato en el trabajo con respecto al ejercicio de su religión, ya sea en relación con sus prácticas religiosas, sus comportamientos motivados por la religión o (como aquí sucede) su forma de vestir”, resalta el dictamen.

6.No dificulta la integración de las mujeres musulmanas. Para la abogada general, “no se puede afirmar precipitada y rotundamente que tal medida (la prohibición del velo en el trabajo) dificulte más allá de lo admisible la integración de las mujeres musulmanas en la vida profesional y social. Y pone de ejemplo el caso de la demandante, Samira Achbita. Durante tres años cumplió con sus funciones de recepcionista en G4S sin llevar el velo islámico en el trabajo de modo que “pese a la prohibición del velo, estaba perfectamente integrada como musulmana en el mundo laboral”. “Sólo después de más de tres años de actividad profesional para la empresa G4S insistió en poder presentarse en el trabajo con velo, lo que la llevó a perder su empleo”.

Su conclusión final es que “una prohibición como la aquí controvertida no perjudica excesivamente a los intereses legítimos de las trabajadoras afectadas, por lo que ha de ser considerada proporcionada”.